심리학을 이용한 효과적 리더십 4가지 유형

학교나 회사, 동아리 활동 등 우리는 다양한 영역에서 다른 사람들과 사회적으로 소통을 하며 살아갑니다.

사회적인 소통과 관계는 심리학적으로 매우 중요한 부분이며 우리의 삶을 원만하게 하는 중요한 요소입니다.

 

각 사회적인 관계와 단체 안에서 누구나 자신의 역할이 있습니다.

그리고 때로는 나에게 맡겨진 역할이 누군가를 따르는 사람일 수도 있고 내가 누군가를 이끌어가야 할 경우도 생기게 됩니다. 누군가가 나를 따르고, 나의 생각에 동의하게 함으로써 어떠한 행동을 하게 만드는 동기를 끌어내는 것을 지도력이라고 말합니다.

 

오늘은 심리학을 적용한 리더쉽 유형 4가지를 알아보도록 하겠습니다.

심리학을 이용한 리더십

 

1. 심리학을 활용한 트랜잭션을 리더십 (Transactional Leadership)

트랜잭션을 리더십은 보상과 그에 반대되는 제한을 제공하여 구성원들의 동기를 끌어내는 심리학적이 차원의 리더십 기술로 표현할 수 있습니다. 이를 실제 조직에서 적용하기 위해서는 각 단계를 따라 이루어져야 효과성을 확보할 수 있습니다.

 

먼저 구체적인 목표를 설정하고 및 그에 따른 적합한 보상을 제공하는 것이 첫 번째입니다.

트랜잭션을 리더는 소속원과의 정확하고 실현할 수 있는 목표를 함께 설정한 뒤 이것을 달성하기 위한 적절한 보상을 제공해야 합니다.

예를 들어, 프로젝트의 성과에 따라 차등을 두고 팀원들에게 보너스를 지급하거나 승진의 기회를 제공하는 등 팀원들의 사기를 증진할 수 있도록 하는 방법이 있습니다.

이때 본인이 원하는 방향으로 보상이 주어지도록 하는 것이 더욱 만족감을 끌어낼 수 있습니다.

일괄적인 보상을 제공하기보다는 개인에 맞는 적절한 보상이 주어질 때 효과성이 높게 나타날 수 있음을 명심해야 합니다.

 

성과를 평가에 대한 기준을 명확히 밝히고 성과 달성 여부에 따른 피드백을 명확하게 제공해야 합니다.

리더의 역할을 구성원들의 업무와 업무의 특성을 자세히 파악하고 있어야 하며, 이를 토대로 업무에 대한 평가를 진행해야 합니다.

평가를 위해서 각 업무에 맞는 평가 기준이 세워져야 하며, 이것은 구성원들이 동의 할 수 있는 수준의 적절한 보상이어야 합니다.

성과 평가에 대한 기준을 사전에 구성원들에게 제공하여 내용을 확인할 수 있도록 하고 평가 기준에 대한 구성원들의 피드백을 반영하는 것도 효과성을 높일 수 있습니다.

적절한 성과 평가는 그 자체만으로도 구성원들이 업무에 집중할 수 있도록 만드는 심리적 안정감을 제공하며 동시에 업무 동기를 끌어내는 수단이 되기도 합니다.

성과 평가 이후, 평가 결과를 당사자에게 제공하고 피드백을 제공해야 합니다. 올바르지 못한 피드백은 좋은 성과가 있더라도 부정적인 결과를 가져올 수 있습니다.

피드백은 객관적으로 제공해야 하며 구성원이 납득할 수 있도록 표현해야 합니다.

 

트랜잭션을 지도력의 제재

트랜잭션을 리더는 성과가 부족하거나 구성원이 정해진 규칙을 위반했을 경우 적절한 제재를 가하여 자체적인 규범을 강화하여 효율성을 유지할 수 있도록 합니다.

적합한 수준의 제재와 제한은 심리학적으로 긴장을 유발하여 오히려 구성원들의 사기를 높이는 긍정적인 효과를 가져올 수 있으며, 구성원들 간의 내부적인 결속을 더욱 단단하게 만들 수 있는 효과가 있습니다.

이것은 결국 조직의 안정성과 질서를 유지할 수 있도록 하는 좋은 방법이 될 수 있습니다.

 

트랜잭션을 지도력의 적용

결과 평가는 프로젝트가 진행되는 동안 정기적으로 이루어집니다. 이는 구성원들의 결과를 탐색하고 평가하여 프로젝트 진행 상황을 파악하는 것에 도움이 됩니다. 결과를 평가하는 것은 개별적으로 이루어지며, 각 구성원의 역할과 수행도를 고려하여 정확하고 적절한 평가가 이루어져야 합니다. 이를 통해 좋은 결과를 보인 구성원을 인정하고, 결과 부족한 부분에 대한 변경을 도모할 수 있습니다.

한 기업의 팀장이 사업별로 명확한 결과 목적을 결정하고, 그에 따라 구성원들과 논의하여 작업 일정과 목표를 설정하는 과정이 심리학적 접근의 첫 번째 단계입니다. 이를 통해 각 구성원은 심리적으로 자신의 임무와 목표를 명확히 수용하고 업무에 집중할 수 있습니다. 결과 목표는 구체적이고 측정할 수 있는 지표로 설정되어야 하며, 이를 통해 결과를 수량화하고 평가할 수 있습니다. 이러한 목표 설정 과정은 팀의 목표를 이루기 위한 기반이 됩니다.

결과에 따른 보상은 팀의 결과에 대한 성과금을 제공하는 중요한 요소입니다. 결과가 우수한 직원들에게는 보너스나 성과금을 제공하여 결과를 인정하고 동기부여를 향상함으로써 안정되도록 합니다. 이는 구성원들이 더 나은 결과를 위해 노력하고 목적을 이루기 위해서 격려합니다. 보상은 결과가 이루어졌을 때만 주는 것이 아니라, 결과 달성을 위한 노력과 공헌도가 함께 생각되어야 합니다.

 

2. 변혁적 리더십(Transformational Leadership)에 포함된 심리학

변혁적 리더십은 조직 내 변화를 만들어 내고 안정적인 성과 증진을 이루기 위해 적용됩니다.

이러한 리더십은 먼저 리더가 확실한 비전을 보여주는 것으로 시작됩니다.

리더는 조직의 가야 할 방향과 목적을 명확하게 보여주고, 이것을 통해 구성원들에게 앞으로의 목표와 가능성을 이해하고 수용하게 만듭니다.

예를 들면, 변혁적 리더는 단체의 방향성을 공유하고 새로운 생각과 도전할 수 있는 목적을 보여주어 구성원들에게 활기를 불어넣을 수 있습니다.

 

변혁적 리더는 구성원들을 동기 부여하여 지속적인 참여와 창의력을 유발합니다.

이것은 리더가 개별적으로 구성원들과 이야기하고, 그들의 정서적인 상태와 필요를 이해하는 것에서 시작됩니다.

리더는 각 구성원의 잠재된 능력을 인정하고 발달시키는 데 관심을 기울이며, 이들에게 수행할 수 있는 과제를 부여하여 자기 계발과 심리적 만족감을 끌어냅니다.

또한 변혁적 리더는 구성원들의 역량을 향상하기 위해서 훈련 및 교육 프로그램을 개발함으로써 그들이 새로운 생각을 보여주고 나타낼 수 있는 환경을 만들 수 있습니다.

 

그리고 변혁적 리더는 조직의 가치관과 문화를 새롭게 만들고 지속적인 성과 증진을 끌어냅니다. 리더는 조직 내 변화를 주도하고, 구성원들은 변화에 적극적으로 수용할 수 있도록 지지합니다. 이를 위해 리더는 긍정적인 상호소통과 협조를 촉진하고, 실패를 이해하고 학습하는 문화를 조성합니다.

역적 리더는 실패를 통해 무언가를 배울 좋은 기회로 받아들이고, 실패에 대한 피드백의 경우 조직이 성장하고 발전해서 앞으로 나가는 것을 모색함으로써 심리학적으로 성장하게 됩니다.

 

마지막으로, 변혁적 리더십은 지속해서 성과를 높이기 위한 과정으로써 조직의 성공과 발전을 활성화합니다.

리더는 조직의 성과를 적절하게 평가하고 알맞은 피드백을 주면서 지속적인 혁신과 개발을 끌어냅니다.

리더는 구성원들과의 긍정적인 상호소통을 적절한 수준에서 유지하고, 팀의 동료들과의 협력과 지지를 장려하여 단체 내 협력과 결속력을 강화합니다. 이러한 과정을 통해 변혁적 리더는 조직의 성과를 지속해서 향상하고, 구성원들의 참여와 동기부여를 높여나가는 것에 기여합니다.

 

3. 상황적으로 활용하는 심리학적 리더십 (Situational Leadership)

상황적 리더십은 상황에 따라 적합한 리더십 유형을 채택하고 적용하는 접근방법입니다.

이 유형의 리더는 여러 가지 상황과 팀원의 역량을 고려하여 지도 방식을 결정합니다.

상황적 리더십은 조직의 적응성과 유연성을 강조하여 다양한 조직의 상황에 대응할 수 있습니다.

 

4. 서번트 리더십 (Servant Leadership)

서번트 리더십은 리더가 팀원의 발전과 성장을 도와주는 것에 초점을 둔 접근 방법이라고 볼 수 있습니다.

이 유형의 리더는 희생적인 태도를 통해 팀원들을 돕고 지원하며, 조직 안에서 팀워크와 상호소통을 중요하게 생각합니다. 서번트 리더십은 안정적인 신뢰와 협조를 구축하여 조직의 효과성과 성과를 증진합니다.